En el año 2015, Netflix sorprendió al mundo ampliando sus licencias de maternidad y paternidad hasta por un año. La acción de extender a los padres, la oportunidad de ausentarse de sus labores ante el acaecimiento de una vivencia tan esencial como lo es el nacimiento de un hijo, ha sido replicada por múltiples compañías y hoy en día es una práctica dentro de grandes empresas estadounidenses como Bank of America, Bloomberg, Coca Cola, Facebook o American Express. No obstante, esto se da a nivel interno de las compañías pues a nivel legal, son pocos los países que han establecido en sus normativas laborales, la obligación patronal de otorgar la licencia de paternidad.
Alrededor del mundo vemos los ejemplos de países como Noruega, que otorga diez semanas por licencia de paternidad, Suecia otorga setenta y Finlandia dieciocho; en nuestro continente, Argentina otorga dos días, Colombia ocho, Ecuador diez y Panamá en el 2017 aprobó una ley para el otorgamiento de tres días de licencia de paternidad.
Costa Rica no está muy lejos de esta realidad, en diciembre del 2017, se presentó el Proyecto de Ley número 20.670, el cual se encuentra actualmente en debate en la Asamblea Legislativa y plantea una reforma al artículo 95º del Código de Trabajo mediante la cual, las empresas deberán conceder una licencia de paternidad por nacimiento o adopción, de cinco días. Asimismo, si durante el periodo de tres meses posteriores al parto o adopción, aconteciere el fallecimiento de la madre, el padre ejercerá los derechos equivalentes a la licencia de maternidad.
Además, ha habido dos antecedentes importantes donde la Sala Constitucional, mediante los votos 10042 del 2013 y 15127 del 2016, ordenó a la Caja Costarricense del Seguro Social, extender la licencia de maternidad al padre del menor, a raíz del fallecimiento de la madre.
Esto a todas luces deja en evidencia que existe un reconocimiento legal sobre la importancia de otorgar este tipo de licencias y, sobre todo, se constituye en una necesidad humana propia de la época histórica en la que nos encontramos, donde conciliar la vida familiar con la profesional es un elemento primordial. Desde la perspectiva patronal, es primordial su implementación al analizar las diversas estrategias de atracción y retención de talentos.
Teniendo claro lo anterior y a pesar de que aún no se encuentra legalmente establecida la obligación patronal de otorgar una licencia de paternidad, el sector público y privado han establecido la práctica por medio de reglamentos internos de trabajo, convenciones colectivas y políticas internas. En el Sector Público, el Ministerio de Educación Pública y el Tribunal Supremo de Elecciones, otorgan este derecho y en las empresas privadas es cada vez más común encontrarlo.
Para el caso de las compañías del sector privado, la licencia de paternidad y otros beneficios de similar naturaleza donde se le desee brindar asuetos pagados a los trabajadores para que atendían diversas situaciones de índole personal, pueden ser regulados por medio de políticas internas para el otorgamiento de licencias y permisos con goce salarial. Sin embargo, estas políticas deben ser preparadas con cautela para no confundir las figuras legales que correspondan y por supuesto, evitar tratos desiguales, es decir, discriminación, con casos que puedan surgir en la empresa.
Por: Ana Laura Hernández
alhernandez@bdsasesores.com
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